原創(chuàng)2024-02-21小艾老師

ITIL4 Foundation IT管理認(rèn)證（基礎(chǔ)）知識(shí)體系考證須知證書(shū)含金量培訓(xùn)大綱 3分鐘小視頻我要提問(wèn)

ITIL4是目前世界范圍內(nèi)面向數(shù)字化時(shí)代的最全面的知識(shí)體系，它與精益（Lean）、敏捷（Agile）和DevOps高度兼容，它能對(duì)組織的數(shù)字化轉(zhuǎn)型提供強(qiáng)有力的支持，同時(shí)它也非常容易落地。Foundation（基礎(chǔ)級(jí)）認(rèn)證是ITIL4的入門級(jí)認(rèn)證，通過(guò)該認(rèn)證的考生能夠從端到端運(yùn)營(yíng)模型角度看待IT服務(wù)管理，從而創(chuàng)建、交付和持續(xù)改進(jìn)技術(shù)支持產(chǎn)品和服務(wù)。

中文名ITIL4 Foundation IT管理（基礎(chǔ)）認(rèn)證
英文名Information Technology Infrastructure Library
英文簡(jiǎn)稱ITIL4
頒證機(jī)構(gòu)PeopleCert & AXELOS
證書(shū)類別IT管理，IT服務(wù)管理，ITSM
同類認(rèn)證ITIL4專家級(jí)（CDS、DPI、DSV、DITS、HVIT、MSF）

在當(dāng)今數(shù)字化的時(shí)代，IT 部門在企業(yè)中扮演著至關(guān)重要的角色。為了確保 IT 部門的高效運(yùn)作和持續(xù)發(fā)展，選擇合適的績(jī)效考核方法是至關(guān)重要的。目前，OKR（Objectives and Key Results）和 KPI（Key Performance Indicators）是兩種常見(jiàn)的績(jī)效考核方法。那么，對(duì)于 IT 部門來(lái)說(shuō)，OKR 和 KPI 該如何選擇呢？今天小艾老師來(lái)給大家分析分析。

OKR和KPI本質(zhì)是什么？

OKR和KPI本質(zhì)上是兩種績(jī)效管理的工具，都屬于績(jī)效管理的一部分。

1）績(jī)效管理是怎么一回事？

績(jī)效管理，是指組織及其管理者在組織的使命、核心價(jià)值觀的指引下，為達(dá)成愿景和戰(zhàn)略目標(biāo)而進(jìn)行的績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效監(jiān)控、績(jī)效評(píng)價(jià)及績(jī)效反饋的循環(huán)過(guò)程。

績(jī)效管理中有 3 個(gè)關(guān)鍵詞，分別是績(jī)效管理工具、績(jī)效管理流程、績(jī)效評(píng)價(jià)方法。其中，KPI、OKR 等是績(jī)效管理工具；績(jī)效管理流程包括績(jī)效指標(biāo)分解、制定績(jī)效計(jì)劃、進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)、進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果反饋和績(jī)效結(jié)果應(yīng)用等過(guò)程；績(jī)效評(píng)價(jià)方法包括 360 度評(píng)估法、關(guān)鍵事件法等。

簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，績(jī)效管理就是給員工的表現(xiàn)打分，既要看他們“干得怎么樣”，還要幫助他們“干得更好”。

2）我們常說(shuō)的績(jī)效考核，跟績(jī)效管理是一回事嗎？

并不是一回事?？?jī)效考核是應(yīng)用科學(xué)系統(tǒng)的方法評(píng)估員工工作成果，以此為依據(jù)實(shí)施薪酬制度；而績(jī)效管理則是通過(guò)持續(xù)的監(jiān)督和溝通來(lái)開(kāi)發(fā)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人潛能，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的管理思想和整合流程。績(jī)效管理是管全程，而績(jī)效考核就只看結(jié)果。

工具對(duì)比：OKR VS KPI

1）目標(biāo)與關(guān)鍵成果（Objectives and Key Results，OKR）

OKR 強(qiáng)調(diào)目標(biāo)的明確性和可衡量性，同時(shí)鼓勵(lì)員工超越傳統(tǒng)的績(jī)效指標(biāo)，關(guān)注更廣泛的業(yè)務(wù)影響。OKR 體系鼓勵(lì)員工設(shè)定具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，并通過(guò)自我管理和團(tuán)隊(duì)合作來(lái)實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)。這種方法強(qiáng)調(diào)員工的自主性和創(chuàng)新能力，適合于創(chuàng)新型和敏捷型的 IT 團(tuán)隊(duì)。

2）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（Key Performance Indicators，KPI）

KPI 則更注重量化的指標(biāo)和結(jié)果，通過(guò)明確的指標(biāo)來(lái)衡量績(jī)效。KPI 體系通常與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和業(yè)務(wù)需求緊密結(jié)合，幫助企業(yè)監(jiān)控關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)的達(dá)成情況。對(duì)于 IT 部門來(lái)說(shuō)，KPI 可以幫助衡量項(xiàng)目的交付時(shí)間、質(zhì)量、成本等方面的績(jī)效。

3）OKR與KPI兩者之區(qū)別

OKR=我要做的事，KPI=要我做的事；

OKR關(guān)注的是【目標(biāo)】的完成情況，KPI 關(guān)注的是【指標(biāo)】的完成情況。

從KPI的角度來(lái)講，它只關(guān)注結(jié)果，不關(guān)注過(guò)程，到了考核要去打分的時(shí)候，只看你的指標(biāo)有沒(méi)有滿足，不管你的手段是什么，也不管你做得對(duì)和錯(cuò)，反正只要指標(biāo)OK，它就認(rèn)為你OK。OKR則不一樣，它不但關(guān)注于結(jié)果，也關(guān)注中間的過(guò)程。OKR看的是目標(biāo)的進(jìn)展階段和_后的完成情況，而不是具體的哪項(xiàng)指標(biāo)的完成情況。

OKR與KPI兩者之間的主要區(qū)別，如下：

兩個(gè)指標(biāo)的應(yīng)用實(shí)例：字節(jié)（抖音集團(tuán)）VS阿里

字節(jié)跳動(dòng)（抖音集團(tuán)）：OKR

主要采用OKR考核，通過(guò)360 度評(píng)估的方式，讓每個(gè)員工都清楚自己和他人為公司發(fā)展做出的貢獻(xiàn)，從而更好地找到自己未來(lái)，制定 OKR 的標(biāo)桿，迎接挑戰(zhàn)。這種考核機(jī)制也為員工提供了更公平的發(fā)展空間和平臺(tái)。另外，基于 OKR 的員工考核也契合了互聯(lián)網(wǎng)公司的“扁平化”管理制度。

阿里巴巴：KPI

主要采用 KPI考核，除了業(yè)績(jī)外，還非常看重員工的“價(jià)值觀”（占比50%，價(jià)值觀考核不合格則績(jī)效考核不合格）。另外，阿里對(duì)于考核結(jié)果也會(huì)進(jìn)行強(qiáng)制分布，30%的員工超出期望值，60%的員工滿足期望值，10%的員工將被淘汰。這樣的考核制度很殘酷，但也給了很多員工向上發(fā)展的空間。

IT部門：OKR和KPI，該怎么選？

假設(shè)你的 IT 部門注重創(chuàng)新、自主性和敏捷性，那么 OKR 可能更適合。OKR 可以鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)設(shè)定挑戰(zhàn)性目標(biāo)，并通過(guò)自我管理和團(tuán)隊(duì)合作來(lái)實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)。例如，你可以設(shè)定一個(gè)目標(biāo)，如“推出一款全新的APP應(yīng)用，并在三個(gè)月內(nèi)獲得 10 萬(wàn)用戶”，然后通過(guò)關(guān)鍵結(jié)果來(lái)衡量實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)的進(jìn)展情況。

如果你的 IT 部門更注重量化指標(biāo)和結(jié)果，那么 KPI 可能更適合。KPI 可以幫助團(tuán)隊(duì)明確業(yè)務(wù)目標(biāo)，并通過(guò)具體的指標(biāo)來(lái)衡量績(jī)效。例如，你可以設(shè)定一個(gè) KPI，如“服務(wù)器系統(tǒng)可用性達(dá)到 99.9%（就是一年內(nèi)系統(tǒng)故障時(shí)間不超過(guò) 8.76 小時(shí)）”，然后通過(guò)監(jiān)控和衡量這個(gè)指標(biāo)來(lái)確保系統(tǒng)的穩(wěn)定性和可靠性。

總的來(lái)說(shuō)，OKR 和 KPI 都有其各自的優(yōu)勢(shì)和適用場(chǎng)景。對(duì)于 IT 部門來(lái)說(shuō)，選擇合適的績(jī)效考核方法應(yīng)該根據(jù)實(shí)際情況綜合考慮?；蛘?strong>我們也可以將 OKR 和 KPI 進(jìn)行結(jié)合，以達(dá)到更好的績(jī)效考核效果。例如，可以將 OKR 作為目標(biāo)設(shè)定的框架，然后通過(guò) KPI 來(lái)衡量目標(biāo)的達(dá)成情況。

結(jié)束語(yǔ)：

_后，小艾老師想說(shuō)的是，無(wú)論選擇 OKR 還是 KPI，都需要注意合理設(shè)定目標(biāo)和指標(biāo)，確保它們能夠真正反映 IT 部門的工作成果和價(jià)值。

另外，為了更好地提升 IT 服務(wù)管理水平以及管理IT部門的能力，小艾老師會(huì)推薦：ITIL 4 Foundation IT管理認(rèn)證。

ITIL4 是_新的 IT 服務(wù)管理框架，它提供了一套全面的方法和_佳實(shí)踐，可以幫助你更好地理解和管理 IT 服務(wù)。通過(guò)參加 ITIL4 培訓(xùn)，你將學(xué)習(xí)到如何優(yōu)化 IT 服務(wù)流程、提高服務(wù)質(zhì)量、降低成本，以及如何更好地與業(yè)務(wù)部門合作，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

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